Hvordan er man s\u00e5 synlig?<\/h4>\n\n\n\n
\u2018Synlig\u2019 betyder pr\u00e6cis det, \u2018synlig\u2019 s\u00e6dvanligvis betyder. En god leder ses ganske enkelt ofte af medarbejderne. Det er ligesom p\u00e5 et skib. Hvis kaptajnen aldrig ses, begynder matroserne at undre sig over hvem der egentlig s\u00e5 styrer? Er vi overhovedet p\u00e5 rette kurs? Betyder det egentlig noget, hvorn\u00e5r vi er fremme? Og det kan ogs\u00e5 v\u00e6re alvorligere, mytteristartende tanker: Var det ikke bedre, hvis en anden – mere engageret – person var kaptajn? F\u00f8ler kaptajnen sig for fin til at omg\u00e5s os matroser? Er kaptajnen overhovedet kompetent – vi ser aldrig, at han faktisk laver noget?<\/p>\n\n\n\n
I hjemmeplejeregi betyder \u2018mytteri\u2019, at medarbejderne ikke h\u00f8rer s\u00e6rlig godt efter, hvad lederen siger. Hvorfor skal de v\u00e6re engagerede, n\u00e5r ledelsen tydeligvis ikke engagerer sig? Hvorfor skal de v\u00e6re fleksible, og d\u00e6kke ekstra vagter?<\/p>\n\n\n\n
Medarbejdernes hold\u00e5nd, F\u00c6LLES M\u00c5L erstattes af hver medarbejders egne egoistiske m\u00e5l: \u201cMin frihed\u201d, \u201cmine borgere\u201d, \u201cmin rute\u201d, \u201cmin frokostpause\u201d, n\u00e5r lederen ikke er synlig.<\/p>\n\n\n\n
Derfor er synlig ledelse det allerf\u00f8rste, der skal arbejdes p\u00e5.<\/p>\n\n\n\n
Udover synlighed<\/h3>\n\n\n\n
Jeg redeg\u00f8r her for nogle af de mest basale principper fra aktuel ledelsesteori. Det er ikke fordi jeg er enormt vidende om emnet og har en kandidatuddannelse i ledelse. Det er helt element\u00e6re ting, jeg blot fortolker og kommer med eksempler p\u00e5. Alt er frit tilg\u00e6ngeligt. F.eks. er et centralt begreb som “de 6 guldpunkter” listet p\u00e5 FOA’s hjemmeside<\/a>. Det her er et helt basalt minimum af kompetencer og simpelt h\u00e5ndv\u00e6rk en god leder skal beherske. Jeg har inddelt artiklen i f\u00f8lgende afsnit:<\/p>\n\n\n\n ‘De seks guldkorn’ er resultatet af et sp\u00f8rgeskema, som det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj\u00f8 lavede i 1990’erne og som flere tusinde blev bedt om at udfylde. Det er de seks elementer, som kendetegner det folk synes er et godt job. Desto mere af disse guldkorn en medarbejder oplever p\u00e5 sin arbejdsplads, des mere glad er hen for jobbet. Derfor burde det v\u00e6re et ans\u00e6ttelseskrav for nye ledere, at de kan punkterne uden ad. De seks guldkorn er:<\/p>\n\n\n\n Og hvorfor er det egentligt vigtigt, om medarbejderne er glade for jobbet? Der er mange rigtige svar, men overordnet kan man sige, at det klart er det vigtigste m\u00e5l at opn\u00e5 for lederen i enhver gruppe. Det n\u00e6st vigtigste er at hj\u00e6lpe borgerne. Og hvorfor s\u00e5 den m\u00e6rkelige prioritering: Medarbejdere f\u00f8r borgere? Man st\u00f8der i virkeligheden p\u00e5 det i mange situationer: “Hj\u00e6lp dig selv f\u00f8rst, f\u00f8r du hj\u00e6lper andre”. Hvis medarbejderne er glade for deres job, smitter det af i deres hj\u00e6lp til borgerne. Hvis medarbejderen er ked af sit job, smitter det ligeledes af p\u00e5 hj\u00e6lpen til borgerne. Kvaliteten af ydelse er langt h\u00f8jere, hvis medarbejderen er glad for fremfor ked af sit job. Men det har ogs\u00e5 en enorm effekt p\u00e5 \u00f8konomien. Glade medarbejdere har meget mindre sygefrav\u00e6r, for de har aldrig lige det egoistiske behov for en ekstra fridag, n\u00e5r udsigten til en ny arbejdsdag er noget m\u00f8g.<\/p>\n\n\n\n Men det er ogs\u00e5 meget vigtigt, at det opfattes som en god arbejdsplads ift. rekruttering af nye medarbejdere og fastholdelse af gamle medarbejdere. I plejen viser rekrutteringsproblemerne sig allerede. Der er rift om de SoSu-uddannede, s\u00e6rligt assistenterne, Og samtidig fort\u00e6ller den demografiske udvikling os, at der bliver behov for endnu flere. Mon ikke det er en fordel i forhold til rekruttering, at rygtet g\u00e5r, at det er en god arbejdsplads fremfor en forf\u00e6rdelig?<\/p>\n\n\n\n Det kan forklares ud fra Abraham Maslows behovspyramide. Den inddeler alle menneskers behov i fem klasser, der er prioriteret, s\u00e5 man ikke har behov p\u00e5 et trin, f\u00f8r de underliggende behov er m\u00f8dt. De helt basale fysiske behov bliver tilfredsstillet i hjemmet. Men de \u00f8vrige bliver i stort omfang s\u00f8gt tilfredsstillet p\u00e5 arbejdet. For at en medarbejder udlever sit fulde potentiale p\u00e5 arbejdet, skal hen alts\u00e5 f\u00f8rst have d\u00e6kket sine behov for tryghed, sikkerhed i jobbet, stabilitet og forudsigelighed. Dern\u00e6st skal hen have d\u00e6kket sit behov for tilknytning og social st\u00f8tte alts\u00e5 f\u00f8le at hen er med p\u00e5 et hold, hvilket naturligvis er foruds\u00e6tningen for at udvise hold\u00e5nd. Endelig skal hens behov for anerkendelse m\u00f8des, og f\u00f8rst derefter udnytter medarbejderen sit fulde potentiale p\u00e5 jobbet for at tilfredsstille sit behov for selvrealisering.<\/p>\n\n\n\n Der er ikke rigtigt nogen, der modsiger Maslows behovspyramide. Han pr\u00e6senterede teorien i 1943, og efterh\u00e5nden har den udviklet sig til at v\u00e6re anerkendt som den endegyldige sandhed.<\/p>\n\n\n\n En medarbejder kan godt f\u00e5 tilfredsstillet nogle af sine behov uden for arbejdspladsen, men det kan lederen jo ikke v\u00e6re sikker p\u00e5 sker. I \u00f8vrigt er det ikke spor fordelagtigt for en arbejdsplads ikke at tilbyde tilfredsstillelse p\u00e5 alle trin. Antag f.eks. at en medarbejder f\u00e5r sine sociale behov indfriet som spiller p\u00e5 et fodboldhold. Hvor mon medarbejderen s\u00e5 udviser hold\u00e5nd? Man kan godt tilh\u00f8re flere hold, og udvise hold\u00e5nd i flere situationer, men for at den ene situation er p\u00e5 arbejdspladsen, kr\u00e6ver det, at arbejdspladsen tilbyder en holdf\u00f8lelse, alts\u00e5 at d\u00e6kke de sociale behov, og alts\u00e5 ogs\u00e5 sikrer sig, at tryghedsbehovene er m\u00f8dt.<\/p>\n\n\n\n De seks guldkorn er de seks punkter medarbejdere finder er de vigtigste parametre ved et godt job. De fleste af dem kan umiddelbart s\u00e6ttes i relation til Maslows behovspyramide (det kan de alle nok, men det har jeg ikke evnerne til). Jeg gennemg\u00e5r punkterne her, for at g\u00f8re det klart, hvad de betyder i praksis, og for at referere dem til noget andet, som m\u00e5ske er nemmere at forst\u00e5:<\/p>\n\n\n\n Indflydelse p\u00e5 egen situation. Medindflydelse p\u00e5 arbejdet er vigtigt – ikke mindst i forhold til stress. For at forst\u00e5 vigtigheden af medindflydelse for at mindske stress, henvises du til at se professor Bobby Zachariaes foredrag om stress<\/a>, hvor han omkring indflydelse beskriver et meget vigtigt fors\u00f8g – godt nok med rotter, men det ville v\u00e6re tortur at uds\u00e6tte mennesker for det samme. Fors\u00f8get viser, at hvis to rotter begge f\u00e5r pr\u00e6cis de samme stressende st\u00f8d, vil rotten der f\u00f8ler indflydelse p\u00e5 egen situation klare stressoren meget bedre en den anden. For at sk\u00e6re det ud i pap kan man \u00f8ge arbejdsbyrden uden at stresse medarbejderne, hvis man blot ogs\u00e5 \u00f8ger medindflydelsen.<\/p>\n\n\n\n Indflydelse kan tilbydes p\u00e5 flere m\u00e5der. En er, at v\u00e6re im\u00f8dekommende overfor medarbejdernes behov for at f\u00e5 fri p\u00e5 bestemte tidspunkter, ferie p\u00e5 bestemte tidspunkter, videreuddanne sig, fysiske \u00e6ndringer p\u00e5 arbejdspladsen (f.eks. ops\u00e6tning af hylder, anden kaffe, omm\u00f8blering, hvilerum etc.), f\u00e6llesarrangementer uden for arbejdstiden og uden m\u00f8depligt).<\/p>\n\n\n\n Udover at v\u00e6re en af de vigtigste parametre for en god arbejdsplads, f\u00e5r arbejdspladsen ogs\u00e5 noget igen, nemlig fleksibilitet. Det er ikke sv\u00e6rt for lederen at finde afl\u00f8sere til vagter, for lederen im\u00f8dekommer altid (som regel) medarbejdernes behov for frihed, s\u00e5 de er ogs\u00e5 villige til at im\u00f8dekomme lederens behov for at f\u00e5 fyldt vagtplanen. Det har i anden r\u00e6kke en meget stor positiv \u00f8konomisk effekt, for lederen har ikke behov for meget dyr ekstern arbejdskraft for at fylde vagtskemaet ud.<\/p>\n\n\n\n Meningsfuldhed h\u00f8rer til helt i toppen af behovspyramiden. Det hedder ‘selvrealiseringsbehov’, og det kan v\u00e6re sv\u00e6rt lige at se sammenh\u00e6ngen, men n\u00e5r man vil realisere sig selv, vil man have, at det man laver giver mening og ikke er ligegyldigt. For det led, der arbejder direkte med borgerne, er det ikke noget problem at finde mening med arbejdet. De f\u00e5r ogs\u00e5 al den positive feedback fra borgerne, de hj\u00e6lper. Men det kan v\u00e6re sv\u00e6rere, desto l\u00e6ngere v\u00e6k fra det borgern\u00e6re arbejde man arbejder. S\u00e5 bliver lederen n\u00f8dt til at give det en hj\u00e6lpende h\u00e5nd.<\/p>\n\n\n\n Det kan lederen f.eks. g\u00f8re ved at synligg\u00f8re, hvad arbejdets resultater betyder for borgerne. M\u00e5den hvorp\u00e5 det g\u00f8res varierer alt efter hvilket arbejde, der er tale om. <\/p>\n\n\n\n Hvis det nu er dem, der h\u00e5ndterer affaldet og genbrugspladserne kunne det v\u00e6re feedback fra borgere gennem et sp\u00f8rgeskema om kvaliteten af affaldsh\u00e5ndteringen. Det g\u00f8r faktisk ikke den store forskel om resultatet af unders\u00f8gelsen er positivt eller negativt. Bare det, at borgerne har svaret fort\u00e6ller jo, at affaldsh\u00e5ndteringen betyder noget for folk, og n\u00e5r det betyder noget er det ikke meningsl\u00f8st. Svarene kan jo s\u00e5 ogs\u00e5 bruges til at se, hvor noget kan g\u00f8res bedre.<\/p>\n\n\n\n Et andet eksempel kan v\u00e6re hos dem, der laver byggetilladelser. Der kan betydningen af resultater f.eks. v\u00e6re formidlingen af fort\u00e6llingen fra en landmand, hvad det har betydet for ham og hans \u00f8konomi, at han har f\u00e5et bygget en ny stor svinestald. Eller feedback fra entrepren\u00f8rer om sagsbehandlingstiden og betydningen af \u00e6ndringer i den.<\/p>\n\n\n\n Forudsigelighed er et direkte \u00f8nske om at f\u00e5 d\u00e6kket tryghedsbehovene i Maslows behovspyramide. Stabilitet og sikkerhed i arbejdet. Hvad stabilitet ang\u00e5r, s\u00e5 handler det om f\u00e5 forandringer. Hyppige forandringer er stressende. N\u00e5r der s\u00e5 en gang imellem alligevel kommer en forandring, handler det om, at medarbejderen f\u00f8ler sig velinformeret i god tid. Lederne for de medarbejdere, der arbejder direkte med borgerne (f.eks. i plejen, i terapien, i folkeskolen, i socialpsykiatrien osv.) er det lidt op ad bakke, for de meget hyppige forandringer kommer oppe fra. Nogle kommer fra afdelingsledere og direkt\u00f8rer, men mange kommer ogs\u00e5 fra de politikere, der sidder i toppen af hierarkiet. Den nederste leder kan ikke g\u00f8re s\u00e5 meget andet, end at s\u00f8rge for at formidle informationer om forandringen hurtigt.<\/p>\n\n\n\n Sikkerhed i jobbet er sikkerhed \u00f8konomisk og er et meget vigtigt og altoverskyggende behov, at f\u00e5 d\u00e6kket. F\u00f8ler man sig ikke \u00f8konomisk sikker, kan man simpelthen ikke udf\u00f8re sit arbejde ordentligt. Lederen skaber den sikkerhed, ved ikke s\u00e5dan lige at fyre folk, bare fordi de er uenige med lederen. Retf\u00e6rdige, passende og proportionale sanktioner n\u00e5r n\u00f8dvendigt. Fyring er aller sidste udvej.<\/p>\n\n\n\n Og s\u00e5 er det med at ‘sikkerhed i jobbet’ lidt er en slange, der bider sig selv i halen. Hvis medarbejderne ikke f\u00f8ler sikkerhed i jobbet, f\u00f8ler de heller ikke, at de har et godt job, s\u00e5 de er mere tilb\u00f8jelige til at forh\u00f8je deres sygefrav\u00e6r, og s\u00e5 f\u00e5r lederen endnu st\u00f8rre underskud, og bliver n\u00f8dt til at fyre igen for at spare, og det skaber ikke mere f\u00f8lelse af ‘sikkerhed i jobbet’ – snarere mindre.<\/p>\n\n\n\n Bel\u00f8nning kan gives p\u00e5 flere m\u00e5der. F.eks. som ros og anerkendelse (som h\u00f8rer til i n\u00e6st\u00f8verste trin i behovspyramiden). Anerkendelse viser jo medarbejderen, at hens arbejde bliver set og bem\u00e6rket og ikke er ligegyldigt.<\/p>\n\n\n\n Social st\u00f8tte h\u00f8rer til p\u00e5 trinet for ‘sociale behov’ i behovspyramiden. Det handler dels om, at skabe hold\u00e5nd blandt medarbejderne, dels om at tale med medarbejderne enkeltvis om problemer de m\u00f8der, b\u00e5de p\u00e5 arbejdet og hjemme. Desto mere personlig udvikling, og desto mere viden om psykologi man har, desto bedre kan man st\u00f8tte og r\u00e5dgive medarbejderne med deres private problemer. Og det er<\/strong> en kommunal leders opgave, ogs\u00e5 at st\u00f8tte medarbejderne, n\u00e5r de kommer og vil tale om deres problemer i privaten.<\/p>\n\n\n\n Jeg kan ikke lige sige, hvor dette her punkt h\u00f8rer til i behovspyramiden, men det handler vel om, at bev\u00e6ge sig i yderkanten af sin ‘comfort zone’. Lige p\u00e5 den rigtige side af n\u00e6rmeste udviklingszone (NUZO), s\u00e5 der skabes erfaring med de kompetencer, man senest har erhvervet sig. Hvis kravene ligger for lavt, alts\u00e5 dybt i ‘comfort zone’, er arbejdet kedeligt, og hvis de ligger over NUZO er de farlige for borgeren og skaber usikkerhed for medarbejderen. NUZO er det, man lige akkurat kan med st\u00f8tte, s\u00e5 vi skal ikke derind alene. Men det er i NUZO, at der indl\u00e6res nye kompetencer, og det skal hele tiden ske, for der samles erfaringer lige under NUZO, men efter et stykke tid, bliver det ogs\u00e5 rutine og kedeligt.<\/p>\n\n\n\n Konklusionen p\u00e5 det er, at en foruds\u00e6tning for hele tiden at kunne s\u00f8rge for passende krav, er ved hele tiden at skubbe til medarbejdernes NUZO. Deres kompetencer skal hele tiden \u00f8ges, de skal motiveres til at uddanne sig yderligere, de skal have tilbud om at tage p\u00e5 kurser og for\u00f8ge deres kundskaber.<\/p>\n\n\n\n Rigtig mange problemer og konflikter bunder i d\u00e5rlig kommunikation. Modtageren misforst\u00e5r afsenderens budskab, eller ogs\u00e5 er der et eller andet mismatch mellem kropsprog og tale som medf\u00f8rer misforst\u00e5ede signaler, der giver rygter om lederen i medarbejdergruppen. Derfor er der god mening i, at t\u00e6nke lidt over hvordan man skal formidle sit budskab. Jeg pr\u00e6senterer her nogle v\u00e6rkt\u00f8jer og noget viden om kommunikation, som kan hj\u00e6lpe, og i hvert fald ikke g\u00f8r nogen skade til at have i baghovedet, n\u00e5r man t\u00e6nker f\u00f8r man taler.<\/p>\n\n\n\n Her er den mest simple model, vi kan bruge til at kigge n\u00e6rmere p\u00e5 kommunikation. Der er en afsender, der har et \u00f8nske om, at en modtager reagerer p\u00e5 en bestemt m\u00e5de eller udviser en bestemt adf\u00e6rd. Afsenderen skal udforme et budskab til modtageren, s\u00e5 modtageren rent faktisk forst\u00e5r afsenderens \u00f8nske. Afsenderen bruger sit eget verdensbillede til at “overs\u00e6tte” \u00f8nsket til et budskab. Modtageren opfanger budskab, toneleje, kropssprog, og skal pr\u00f8ve at fortolke budskabet ud fra sit eget verdensbillede. Med andre ord er det langt fra sikkert at det er afsenderens \u00f8nske der manifesterer sig i modtagerens hoved. Vi har alle forskellige verdensbilleder. Man kalder f\u00e6nomenet \u00a8multivers’ (modsat ‘univers’), og det betyder, at det er forskellige billeder medarbejderne fortolker det samme budskab til. Lederen kan \u00f8ve sig i at tale tydeligt. s\u00e5 det er mindre sandsynligt, at der opst\u00e5r misforst\u00e5elser. Man kan ogs\u00e5 f\u00e5 en eller anden kvittering p\u00e5, hvilken betydning modtageren har f\u00e5et ud af budskabet.<\/p>\n\n\n\n Joharivinduet er et v\u00e6rkt\u00f8j til at visualisere kvaliteten af lederens kommunikation. Vinduet har fire ruder, og alle fire ruder kan \u00e6ndre st\u00f8rrelse. Man b\u00f8r fors\u00f8ge at g\u00f8re den ‘frie’ rude st\u00f8rst mulig. S\u00e5 vil man blive opfattet som \u00e5ben og \u00e6rlig, Man kan g\u00f8re den ‘fri’ rude st\u00f8rre, ved at mindske den ‘blinde’ og den ‘skjulte’ rude. Man kan g\u00f8re den ‘blinde’ rude mindre ved at udforske og udfordre sig selv, med henblik p\u00e5 at erkende nye evner eller manglende evner. Man kan lytte til den kritik man f\u00e5r fra omgivelserne og reelt tage den til efterretning og fors\u00f8ge at arbejde med sig selv ud fra kritikken.<\/p>\n\n\n\n Den ‘skjulte’ rude rummer alt det, som man bevidst gemmer v\u00e6k, og m\u00e5ske en gang imellem kommer til at sm\u00e5lyve lidt om. Ruden kan ikke fjernes helt, for der vil altid v\u00e6re informationer oppefra, som ikke kan deles med undergivne, men man kan begynde med at frig\u00f8re sig fra myten, at ‘det er vigtigt, hvad andre synes om dig’. Du b\u00f8r ikke skjule, at du g\u00e5r til Sumba, fordi du har et br\u00e6ndende \u00f8nske om at tabe dig. Du beh\u00f8ver ikke lyve om din enorme interesse for cosplay. Det g\u00f8r ikke noget, at medarbejderne ved, at du bruger to aftener om ugen til at spille Canasta.<\/p>\n\n\n\n Desto st\u00f8rre den ‘frie’ rude er, jo st\u00f8rre forudsigelighed<\/strong> giver du, og jo mere virker du socialt <\/strong>omg\u00e6ngelig og st\u00f8ttende<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Ikke-voldelig-kommunikation (Girafsprog) er et v\u00e6rkt\u00f8j til at forhindre konflikter og d\u00e6mpe allerede eksisterende konflikter, men det er ogs\u00e5 problematisk. For det f\u00f8rste anvendes det som regel i et tonefald, som hvis man taler med et barn der skal have forenklet et eller andet. For det andet er det jo noget, der bruges til at forhindre konflikter, men netop det g\u00f8r, at n\u00e5r man h\u00f8rer at der bruges girafsprog, ved man at det er et eller andet, man ikke bryder sig om, der bliver serveret nu.<\/p>\n\n\n\n Der er ingen voksne, der f\u00f8ler det dejligt at blive talt ned til som et barn. I det hele taget er det nedladende og lidt for ‘p\u00e6dagogisk”.<\/p>\n\n\n\n Girafsprog skal man holde sig fra. Derfor kan man godt tage principperne ud, og anvende dem i sin almindelige kommunikation. F.eks. at argumentationen baseres p\u00e5 fakta.<\/p>\n\n\n\n Aktiv lytning<\/strong> er derimod et nyttigt v\u00e6rkt\u00f8j til at f\u00e5 en konstruktiv og ordentlig dialog. Vel at m\u00e6rke, hvis v\u00e6rkt\u00f8jet ikke misbruges. Det handler om, egentligt at lytte til afsenderen og pr\u00f8ve at forst\u00e5, hvordan sagen ser ud gennem hens briller, alts\u00e5 forst\u00e5 hens verdensbillede. Det indeb\u00e6rer ogs\u00e5, at man kommer med sm\u00e5 lyde og enkelte ord undervejs, der signalerer til afsenderen, at man stadig lytter interesseret og opm\u00e6rksomt. Det er det<\/strong> der alt for ofte misbruges! Hvis man bare ind imellem kommer med et bekr\u00e6ftende “hm” eller “ja” eller “n\u00e5” eller “hvad s\u00e5?” uden overhovedet at have h\u00f8rt et enkelt ord af afsenderens fort\u00e6lling, kan man samtidig fokusere sin dyrebare opm\u00e6rksomhed p\u00e5 noget helt andet.<\/p>\n\n\n\n Det er derfor mange borgere har f\u00e5et den opfattelse, at det at pr\u00f8ve at fort\u00e6lle kommunen noget, er som at banke hovedet ind i muren eller at tale til en d\u00f8r. De f\u00f8ler, at de overhovedet ikke bliver h\u00f8rt og at deres synspunkter overhovedet ikke bliver taget til efterretning. Man kan godt f\u00e5 den opfattelse, at kommunen arbejder med et mods\u00e6tningsforhold mellem kommune og borgere, selvom kommunen vel i virkeligheden er nogen vi har ansat til at varetage vores alle sammens f\u00e6lles opgaver.<\/p>\n\n\n\n En afsender af et budskab bliver n\u00f8dt til at sikre sig, at man ikke har v\u00e6ret udsat for misbrug af “Aktiv Lytning”, n\u00e5r hen f\u00f8ler sig h\u00f8rt. Det kan man ved at f\u00e5 modtageren til – med sine egne ord – at genfort\u00e6lle budskabet. <\/p>\n\n\n\n For at kunne give social st\u00f8tte og hj\u00e6lpe medarbejderne med deres problemer – s\u00e5vel arbejdsm\u00e6ssige som private, er det v\u00e6sentligt, at lederen er kommet langt i sin personlige udvikling. Der er flere ingredienser i “personlig udvikling”, fx viden, livserfaring og erkendelser man har gjort i et langt liv. Her kan jeg kun biddrage med en smule viden, der m\u00e5ske n\u00e6rmere er en kort introduktion til emner, der er interessante at dykke ned i. Man kan have m\u00f8dt dem under sin uddannelse, men s\u00e5 kan man bruge det som ‘reminder’. Ens verdensbillede \u00e6ndrer sig hele tiden, s\u00e5 m\u00e5ske opfatter men dem anderledes nu, hvis man dykker ned i dem.<\/p>\n\n\n\n Den kognitive diamant er en model fra kognitiv adf\u00e6rdsterapi, der visualiserer samspillet mellem adf\u00e6rd<\/strong>, f\u00f8lelser<\/strong>, tanker<\/strong> og krop<\/strong>. I virkeligheden bidrager visualiseringen ikke med noget ny information, men det hj\u00e6lper med at huske, at ALLE elementerne kan p\u00e5virke hinanden p\u00e5 kryds og tv\u00e6rs. Den har st\u00f8rst betydning for behandlere, der oplever et symptom, men skal finde og behandle den dybereliggende \u00e5rsag. Men i vores kontext, som er at yde r\u00e5d og vejledning og social st\u00f8tte til en medarbejder, der kommer med et personligt problem er det mest v\u00e6sentlige, at man kan p\u00e5virke de forskellige elementer ved at skrue p\u00e5 noget andet. Har man for eksempel kronisk f\u00f8lelsen af smerte, kan man p\u00e5virke det ved at \u00e6ndre p\u00e5 den m\u00e5de, man t\u00e6nker over dem, eller m\u00e5ske kan man lave et eller andet kropsligt, (yoga, quigong…) der mindsker f\u00f8lelsen. <\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n Et godt eksempel er det kendte f\u00e6nomen, at “mindsettet” hos elitesportsud\u00f8vere p\u00e5virker deres kropslige maxpr\u00e6station.<\/p>\n\n\n\n C. G. Jung er en af psykologiens helt store personligheder., og st\u00e5r bag teorier om blandt andet “arketyper” og “den kollektive bevidsthed”, og st\u00e5r alts\u00e5 ogs\u00e5 bag skyggeteorien. Skyggeteorien er interessant af flere grunde:<\/p>\n\n\n\n Den ene grund er, at den fort\u00e6ller dig hvorfor du bliver irriteret og reagerer p\u00e5 noget – m\u00e5ske hvorfor du let bliver lidt sm\u00e5hysterisk og tit finder dig selv i en konfliktsituation. Den fort\u00e6ller dig, at irritationen er skabt af dine egne skygger. <\/p>\n\n\n\n Det vil sige, at du selv kan arbejde med dem – irritationen har jo rod i dig selv.<\/p>\n\n\n\n Den anden grund er, at den meget dygtige psykolog Mette Holm har produceret en enorm m\u00e6ngde materiale, herunder en masse frit tilg\u00e6ngelige videoer. Hun har ogs\u00e5 kommercialiseret skyggerne med en masse b\u00f8ger og en Skyggevejlederuddannelse. Hun har ogs\u00e5 en “boost”-service, hvor man kan abonnere p\u00e5 et dagligt boost i indboksen. Der er ogs\u00e5 videoer, tilknytte boostet.<\/p>\n\n\n\n Mette Holm fort\u00e6ller, hvad skygger egentlig er i denne video.<\/a><\/p>\n\n\n\n Mette kommer ogs\u00e5 ind imellem ind p\u00e5 emner som “offerrollen”.<\/p>\n\n\n\n Sigmund freud har lave en decideret model til forst\u00e5else af den menneskelige sj\u00e6l. Den ligner et \u00e6g, og derfor kalder jeg den for \u00e6g-modellen. Det kan ogs\u00e5 v\u00e6re, at det simpelthen er det, den kaldes og at det ikke har noget som helst med mig at g\u00f8re, men hvorom alting er, ligner den et \u00e6g, der er delt to gange p\u00e5 tv\u00e6rs, s\u00e5 der er tre dele.<\/p>\n\n\n\n Den nederste del kaldte Freud ‘Id’. Nogle steder pr\u00e6senteres den som ‘Jeg’et’. Den symboliserer underbevidstheden, f\u00f8lelser, drifter, ting man har oplevet, men fortr\u00e6ngt fordi det var traumatisk at v\u00e6re bevidst om.<\/p>\n\n\n\n Den midterste del kaldes ‘Ego’. Der er bevidstheden, logiske erkendelser, fornuftssans, selvopfattelse. Det er ogs\u00e5 bevidstheden adf\u00e6rden kommer ud fra, alts\u00e5 n\u00e5r en eller anden siger eller g\u00f8r noget, har det v\u00e6ret igennem Ego f\u00f8rst.<\/p>\n\n\n\n Ovenover Ego er den sidste del – ‘Super-ego’. Det er der samvittigheden bor. Normen, opdragelsen, Emma Gad.<\/p>\n\n\n\n Hele \u00e6gget fungerer s\u00e5dan, at underbevidstheden hele tiden sender forslag op til bevidstheden om , hvad den synes, man skal g\u00f8re. F.eks. kan en medarbejder v\u00e6re vred over, at lederen aldrig giver is p\u00e5 nogle af de enormt varme dage, s\u00e5 den foresl\u00e5r bevidst heden, at du jo kunne sige “Dit store, fede, overn\u00e6rige m\u00f8gdyr! Du burde sp\u00e6rres inde i s\u00e5dan en middelalderlig jernkiste med pigge p\u00e5 indersiden for evigt”. S\u00e5 kan Super-ego finde p\u00e5 at sige til Ego, at der synes den ikke er tilr\u00e5deligt. M\u00e5ske var det bedre at bide vreden i sig, og s\u00e5 dr\u00f8fte det med tillidsrepr\u00e6sentanten. Den anden adf\u00e6rd vil skabe en konflikt. Nu er det s\u00e5 op til bevidstheden at beslutte hvilken adf\u00e6rd, der skal udvises. Den kan v\u00e6lge at g\u00e5 helt amok, som underbevidstheden foresl\u00e5r, eller lytte til Super-ego, der foresl\u00e5r en mere d\u00e6mpet adf\u00e6rd, eller udt\u00e6nke en helt tredje mulighed, for den har jo tankens kraft<\/p>\n\n\n\n S\u00e5dan foreg\u00e5r det hele tiden. Forslag bobler op fra underbevidstheden, og Super-ego kommenterer dem og Ego afg\u00f8r hvilken adf\u00e6rd, der er bedst.<\/p>\n\n\n\n Bem\u00e6rk, at det ikke er altid, at den bedste l\u00f8sning er at ignorere forslagene nedefra. Der kan fx v\u00e6re en f\u00f8lelse af sult, der bobler op, og det kommenterer Super-ego med “ignorer sulten. Du bliver s\u00e5dan en stor, fed kugle.” Det g\u00e5r m\u00e5ske et stykke tid, men f\u00f8r eller siden b\u00f8r Ego beslutte, at jeg er Mega sulten og g\u00e5r ud i k\u00f8kkenet og finder noget n\u00e6ring, ellers falder jeg om. M\u00e5ske er det mest rigtige, at besvare sin sult f\u00f8rste gang, og bare beherske doseringen.<\/p>\n\n\n\n Her til aller sidst en komprimeret opsummering: Til at begynde med, kan du glemme alt det psykologiteori og relationsanalyse. Du er allerede kommet et godt stykke vej, hvis du fokuserer p\u00e5 “synlig ledelse” og “De 6 guldkorn”. Hver gang du tager en beslutning, skal du l\u00f8be guldkornene igennem, og konstatere hvordan de p\u00e5virkes og hvordan du kan modvirke negative p\u00e5virkninger. Her er nogle stikord, der kan hj\u00e6lpe dig med at huske.<\/p>\n\n\n\n Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj\u00f8.<\/a><\/p>\n\n\n\n FOA om de 6 Guldkorn og de tre diamanter.<\/a><\/p>\n\n\n\n Artikel om stress.<\/a><\/p>\n\n\n\n\n
Glade medarbejde<\/h4>\n\n\n\n
\n
![\"Maslows](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Maslow-300x268.png\")
<\/figure>\n\n\n\nIndflydelse<\/h5>\n\n\n\n
Meningsfuldhed<\/h5>\n\n\n\n
Forudsigelighed<\/h5>\n\n\n\n
Bel\u00f8nning<\/h5>\n\n\n\n
Social st\u00f8tte<\/h5>\n\n\n\n
Passende krav<\/h5>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Passende-krav-297x300.png\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\nGod kommunikation med borgere og medarbejdere<\/h4>\n\n\n\n
Kommunikationsmodellen, den lille<\/h6>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Kommunikation-1024x269.png\")
<\/figure>\n\n\n\nDen gode leders Johari-vindue<\/h6>\n\n\n\n
![\"En](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Johari-2-1024x384.png\")
Girafsprog<\/h6>\n\n\n\n
Aktiv lytning<\/h6>\n\n\n\n
Psykologi\/personlig udvikling<\/h4>\n\n\n\n
Den kognitive diamant<\/h5>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Den-Kognitive-Diamant-1024x875.png\")
<\/figure>\n\n\n\nC. G. Jungs skygger<\/h5>\n\n\n\n
Freuds \u00e6g<\/h5>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2025\/08\/Freuds-aeg-1020x1024.png\")
<\/figure>\n\n\n\nOpsummering<\/h5>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/hjernerehab.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Grundlag-1-820x1024.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLinks<\/h4>\n\n\n\n