Dette her emne er i virkeligheden uden for denne her hjemmesides tema, men jeg faldt over et foredrag på YouTube, og syntes det var enormt interessant. Det er også meget interessant (synes jeg), hvis man er med til at drive en organisation, hvor stress er begrundelsen for meget sygefravær. Det er psykologiprofessoren Bobby Zachariae, der viser, hvad videnskaben ved om stress.
Og forudsætningen for at en leder kan agere vidensbaseret (altså intelligent) på et emne er, at hen har tilegnet sig den tilgængelige viden. Det her foredrag med Bobby Zachariae (fra 2014) er et rigtig godt sted at begynde. Jeg har nedenfor forsøgt at fortolke noget af den præsenterede viden, med henblik på at det måske kan anvendes til at mindske stress blandt medarbejderne i kommunen, jeg bor i.
I foredraget definerer Zachariae stress som en ubalance mellem stillede krav og udfordringer, og de til rådighed værende ressourcer. Sundhedsstyrelsens definition er noget bredere, nemlig: “Langvarig stress er en tilstand af anspændthed og ulyst gennem længere tid, dvs. uger til måneder”. Der findes ikke en eksakt definition af stress, og det er højst individuelt, hvor tolerante mennesker er overfor ‘stressorer’, som faktorerne kaldes.
Men som leder for en gruppe medarbejdere, kan man bruge den viden, Zachariae her giver, til at mindske stressorer eller i højere grad gøre medarbejderne langt mere tolerante overfor stress. For en kommune giver det ekstra god økonomisk mening, for stress i arbejdslivet har meget stor indflydelse på sundheden og deraf følgende sygelighed og dødelighed. For at skære det fuldstændigt ud i pap, mindsker man udgiften til hjemmeplejeindsatser, når man gør medarbejderne mere robuste overfor stress. Og mens udgifterne for hjemmeplejeindsatser skal tælles for hver tidligere medarbejder med følgesygdomme fra stress, skal de forebyggende tiltag kun tælles for en gruppe medarbejdere. Lad mig prøve at forklare det anderledes: Hvis man afholder en stressforebyggende indsats for 50 medarbejdere, har man en engangsudgift (måske hvert år). Men man sparer efterfølgende to hjemmeplejeindsatser om ugen for 15 personer I TI år. Plus alt det sygefravær der forsvinder, hvis trivslen øges.
Alle borgere ved, at det er nærmest umuligt, at få et byråd til at investere i noget, der giver afkast i en senere byrådsperiode. Der bliver også spændt ben af den dumme økonomiske opbygning af administrationen, så det bliver en slåskamp om, hvilke kasser der skal betale. Er det f.eks. velfærdskassen, der skal investere i senere besparelser på hjemmeplejen? Eller er det de enkelte stående udvalg, der skal betale for deres egne medarbejderes trivsel? Imidlertid får vi i foredraget de kolde videnskabeligt funderede fakta at vide. Det er ansvarsforflygtigelse, at ignorere det! Så på en eller anden måde, må byrådet finde ud af at bruge den viden til at øge trivslen de rigtige steder.
Et godt eksempel på en stressor, som ikke bare stresser medarbejderen, men decideret skader borgeren er, at på grund af kemoterapiens effekter, er min genoptræning ved kommunens trænende terapeuter sat på pause. Det er i sig selv rimeligt nok, og jeg tilbydes vederlagsfri fysioterapi i mellemtiden. Imidlertid sidder jeg permanent i kørestol, og bliver hentet og hjembragt til/fra genoptræning uden beregning. Det er ikke muligt at få transport til/fra vederlagsfri fysioterapi. Min kommunale fysioterapeut har forsøgt at få kommunens sociale myndighed til at ville finansiere det, men det ville de ikke gå med til. Dernæst har hun forsøgt, at få en af de private fysioterapeuter til at lave hjemmetræning hos mig, men det har ingen tid (eller lyst) til. Det er også forsøgt, at lave mødested i det lokale fitnesscenter, der er så tæt på, at jeg kan trille derover i stolen, men det ville heller ingen. Altså har vi en situation, hvor kommunens udførende hånd ikke kan skaffe de ressourcer, der skal til for at løse sine opgaver. Lige præcis Zachariaes definition på roden til stress!
Det er nok en stressfremmende faktor, at det drejer sig om et menneske, og terapeutens baggrundsviden fortæller hende, at hvis jeg ikke bliver holdt i ørene af en fysioterapeut, vil et halvt års pause være en lang deroute for mine i forvejen få ressourcer. Bagefter kan jeg så sidde og have ondt af mig selv og selvmedicinere med alkohol. Efter et stykke tid vil min hustru ikke være med til det længere, så hun smutter, så jeg får endnu mere at have ondt af mig selv over, og selvmedicinerer endnu mere, så det går hurtigere med at dø.
Den eneste måde, hun kan undgå at blive stresset af det, er ved at distancere sig fra borgeren – gøre det ligegyldigt med min deroute.
Havde det ikke været en mere hensigtsmæssig situation for både borgeren og den trænende terapeut, hvis rådhuset og udføreren arbejdede sammen om et fælles mål, og det mål det var, at hjælpe borgeren? I stedet arbejder socialrådgiveren på rådhuset efter et andet mål, muligvis at forvalte loven (så vi ikke hjælper borgeren mere, end vi absolut skal) eller at forvalte et budget, eller begge dele?
I kan være ganske rolige. Jeg skal ikke ud på en ny deroute. Jeg har på den hårde måde lært, at man selv bliver nødt til at tage ansvar for sit helbred. Det er ikke hele det offentlige apparat, der arbejder ud fra målet om at hjælpe dig. Man må selv sætte sig ind i så meget som muligt, og vælge de ting der hjælper, og vælge de ting fra der ikke hjælper.
Men jeg er ret unik, er jeg bange for. Stort set alle hopper på den der med “systemet ved bedst”. De er magtesløse og er kastet ud i velfærdsnettet fra et helt normalt liv. De når overhovedet ikke at finde ud af deres nye liv før de må give op, fordi det hele er uoverskueligt.
Men for at vende tilbage til det forebyggende… Zachariae nævner flere forebyggende faktorer:
- Oplevet kontrol og indflydelse
- Forudsigelighed
- Anerkendelse
- Social støtte
- Meningsfuldhed
- Følelsesmæssige kompetencer
Nogle af dem kommer lidt af sig selv, mens andre er nogen, der kan stilles til rådighed eller øges oppefra for at gøre medarbejderne mere robuste overfor stress. I videoen er fremhævet indflydelse, social støtte og følelsesmæssige kompetencer. Jeg har valgt også at skrive lidt om anerkendelse, da det også er en faktor, der nemt kan skrues på.
Oplevet kontrol og indflydelse
I foredraget fortæller Zachariae, at der er påvist 2,2 gange højere dødelighed af hjerte/karsygdomme for personer, der har været stressede og ikke følt, at de havde indflydelse på deres egen situation. Men det er jo overhovedet ikke det værste, at folk dør tidligere (set med budgetbriller fra rådhuset). Det er de 10-15 år inden de dør, hvor de skal have hjemmeplejeindsatser. Og hvis man ikke dør af en hjerte/kar-sygdom, bliver man virkelig en økonomisk belastning for kommunen som apoplektiker eller tilsvarende, hvis blodproppen lander uden for hjernen. Det er altså det glade, økonomiske vanvid, ikke at gøre, hvad man kan for at øge medarbejdernes følelse af indflydelse.
Det laveste æble at plukke mht. kontrol/indflydelse er, at få medarbejdernes nærmeste leder til at forstå vigtigheden af at inddrage medarbejderne i beslutningstagningen. Og hjælpe lederne, der måske ikke bliver dygtige ledere af at få informationen, f.eks. ved at lave værktøjer eller regler, der kræver inddragelse.
Anerkendelse
Når man skriver ‘anerkendelse’ tænker ledere og politikere, at det er noget, der koster mange penge. Anerkendelse gives ved at man får mere i løn, bonus, frynsegoder osv.
Intet kunne være mere forkert! Anerkendelse er en følelse, og ros fra sin leder eller kolleger genererer en meget stærk følelse af anerkendelse. Det er vigtigt, at lederen lægger mærke til, at medarbejderen har gjort et eller andet, der fortjener ros.
Det laveste æble at plukke mht. anerkendelse er altså, at få medarbejdernes nærmeste leder til at forstå vigtigheden af at rose medarbejderne, når de gør noget godt.
En bonus er, at det virker begge veje. Desto mere lederen ser sine medarbejdere, desto mere synlig vil lederen opleves af medarbejderne.
Og så gør det jo ikke spor, at øge den økonomiske post for personalepleje i budgettet samtidig, men det er som sagt ikke det laveste æble, for det er bedre ledelse.
Social støtte
Social støtte finder medarbejderne i deres egne sociale netværk. Dem kan arbejdsgiveren selvfølgelig ikke blande sig i, men arbejdsgiveren kan i hvert fald sørge for, at der er rigeligt med ikke-arbejdsrelaterede fællesskaber til rådighed på arbejdspladsen. Der kan f.eks. etableres hobbyfællesskaber om alt fra strikning over motorteknologi til finere madlavning. Og jo større arbejdspladsen er, desto nemmere bliver det, at finde en tovholder på hver gruppe.
Følelsesmæssige kompetencer
Igen en, der er lidt svær at gøre noget ved direkte, men Zachariae forklarer, hvad det er for nogle kompetencer, og det er jo et godt udgangspunkt:
- Evne til at identificere følelser
- Evne til at fortolke og forstå følelser
- Evne til at udtrykke følelser
Dertil kommer, at der skal være åbenhed i omgivelserne omkring følelser. Og for at begynde med det sidste, kan arbejdspladsen jo have det som en del af sit værdisæt, at det er OK. at kommunikere om følelser. Jeg ved, at det vil være en endog meget lang proces, men den begynder med en målsætning, og ledelsen kan konstant (bedst ved at gå foran selv) arbejde for en åben kultur i hele organisationen.
De egentlige følelsesmæssige kompetencer er jo nogle, der skal opbygges i medarbejdernes hjerner, som en del af deres personlige udvikling. Det bedste den store arbejdsplads kan gøre er, at tilbyde medarbejderne kurser, der udvikler dem personligt, og i øvrigt støtte deres personlige udvikling, f.eks. ved at være fleksibel i forhold til planlægning af arbejdstid.
Det ville for en kommune være en vildt god investering, at ansætte en god psykolog med det formål at støtte medarbejdernes personlige udvikling begyndende med de følelsesmæssige kompetencer, og at øge medarbejdertrivslen, og støtte ledere med problemer i medarbejdergruppen.
De her stressforebyggende faktorer er tankevækkende tæt på ‘de 6 guldkorn’ for god ledelse. Det er udenfor denne her sides tema at skrive om dem – prøv at google ‘de 6 guldkorn’, hvis du vil dykke ned i det. Min pointe er, at måden at mindske stress og enormt mange følgesygdomme på, er ved at have dygtige ledere. Fair and simple! Dygtigere ledere, og der er virkelig plads til forbedring på det punkt i kommunerne. For lige at minde ledernes leder om det, er de seks guldkorn for god ledelse: Indflydelse, Mening i arbejdet, Forudsigelighed, Social støtte, Belønning og Krav. Arbejdmiljørådets forklaring af de 6 guldkorn.